Steuerliche Vorteile bei der Gesundheitsförderung

Aktuelle Erhebungen zeigen zunehmende Krankenstände sowie Fehlzeiten und veranschaulichen damit immer deutlicher, dass die Gesundheit der Mitarbeiter für Unternehmen ein Wettbewerbsfaktor ist, in den es sich zu investieren lohnt.  Betriebliche Gesundheitsförderung kann die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern sichern, Kosten senken und somit sogar die Produktivität steigern. Sie liegt im Interesse von Arbeitgebern und Beschäftigten gleichermaßen.

Förderung der Maßnahmen durch den Staat   

Der Staat fördert Arbeitgeberleistungen seit dem 1. Januar 2008 wie folgt: Nach § 3 Nr.34 EStG sind sogenannte „Leistungen des Arbeitgebers zur Verbesserung des allgemeinen Gesundheitszustands und der betrieblichen Gesundheitsförderung“ Lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei. Hierbei ist zu beachten, dass dies nur bis zu einem Betrag von 500 Euro pro Mitarbeiter im Kalenderjahr gilt und die Leistungen den Anforderungen der §§ 20 und 20a SGB V genügen müssen. Leistungen dürfen dabei nicht auf den Arbeitslohn angerechnet oder durch Lohnumwandlung erbracht werden.

Durch § 3 Nr.34 EStG fällt eine Prüfung, ob Gesundheitsförderungsmaßnahmen überwiegend im betrieblichen Interesse liegen (zumindest bis zum Betrag von 500 Euro jährlich) weg. Dies war zuvor nämlich eine Voraussetzung für die Steuerfreiheit von Arbeitgeberleistungen in diesem Bereich. Heute ist die Voraussetzung des überwiegend betrieblichen Interesses erst dann wieder von Interesse, wenn es darum geht, eine Gesundheitsförderung über den Freibetrag von 500 Euro hinaus für Arbeitnehmer steuerfrei zu ermöglichen. Soll die Steuerfreiheit über 500 Euro hinaus erhalten bleiben, dürfen Arbeitgeberleistungen keinerlei Entlohnungscharakter aufweisen. Hierunter fallen z.B. gesetzliche Pflichten des Arbeitgebers im Bereich des Arbeitsschutzes.        

Zur Erfüllung der Anforderungen nach §§ 20 und 20a SGB V hat der GKV-Spitzenverband den „Leitfaden Prävention“ herausgebracht, der spezifische Qualitätsanforderungen beschreibt, denen die Leistungen des  Arbeitgebers genügen müssen. Grundsätzlich fallen darunter Maßnahmen, die darauf abzielen Krankheitsrisiken zu mindern oder zu verhindern (Primärprävention) und Maßnahmen, die ein gesundheitsorientiertes Handeln fördern sollen.

Da kleinere Unternehmen Maßnahmen zur Gesundheitsförderung gewöhnlich nicht im eigenen Betrieb anbieten können, sind nicht nur betriebsinterne Leistungen steuerbefreit, sondern auch extern durchgeführte Maßnahmen. Wichtig ist dabei, dass die Qualifikation und das Angebot den gesetzlichen Anforderungen entsprechen. So ist die reine Übernahme von allgemeinen Beiträgen zum Fitnesscenter – ohne die Inanspruchnahme spezieller, qualifizierter Kursangebote  – durch den Arbeitgeber für den Arbeitnehmer in der Regel nicht steuerfrei. Entsprechend qualifizierte Angebote können aber vom Arbeitgeber bezuschusst werden, wenn  der Arbeitnehmer eine Rechnung und entsprechende Nachweise bzgl. der Qualifikation vorlegt.

Gesundheitsförderung: Maßnahmen unkompliziert per Sachleistung ermöglichen (44-Euro-Freigrenze)

Will der Arbeitgeber aber den – in der Regel steuerlich nicht begünstigten – Fitnesscenter-Besuch seines Arbeitnehmers bezuschussen, so bietet sich hier der „Umweg“ über die Sachbezugsfreigrenze (geregelt in § 8 EStG). So können im Monat Sachbezüge im Wert von 44 Euro an den Arbeitnehmer ausgegeben werden, ohne dass hierfür Steuer bzw. Sozialversicherungsbeiträge anfallen.

Mit den BFH-Urteilen vom 11.11.2010, VI R 21/09, 27/09 und 41/10 ist klargestellt worden, dass es unerheblich ist, ob der Arbeitgeber die Sachleistungen bezieht und als solche weitergibt, oder der Arbeitnehmer diese selbst bei einem Dritten bezieht. Der Arbeitgeber kann somit auch zweckgebundene Bar-Auszahlungen an seinen Arbeitnehmer vornehmen. Wichtig für die Steuerfreiheit des Bezugs ist hierbei, dass klar zwischen Barlohn und Sachbezügen unterschieden wird.  Es kommt nicht auf die Art an wie der Arbeitgeber den Anspruch auf eine Sachleistung erfüllt, sondern auf den Rechtsgrund infolgedessen der Arbeitnehmer eine Sachleistung beansprucht. So liegt ein Sachbezug dann vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung nur eine Sache oder Leistung beanspruchen kann. Kann z.B. eine alternative Geldauszahlung beansprucht werden, so liegen keine Sachbezüge sondern (zu versteuernder) Barlohn vor.

Für die Barerstattung (z.B. für den Monatsbeitrag eines Fitnesscenters) ist eine Dokumentierung des Sachbezugsanspruchs wichtig. Es empfiehlt sich, Arbeitsverträge diesbezüglich zu ergänzen.